就業規則

（時間外及び休日労働等）

第４１条　会社は、業務の都合により、第３０条（固定労働時間制の就業時間）、第３２条（１ヶ月単位の変形労働時間制の就業時間）および第３４条（１年単位の変形労働時間制の就業時間）の所定労働時間を超え、又は第３１条（固定労働時間制の休日（準用される場合も含む））、第３３条（１ヶ月単位の変形労働時間制の休日）および第３５条（１年単位の変形労働時間制の休日）の休日に労働を命ずることがある。

２　前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ会社は労働者の過半数代表者と書面による労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。

３　やむを得ず時間外労働、あるいは休日労働の必要性が生じた場合は、社員は、事前に所属長に申し出て、許可を得なければならない。

４　妊娠中の女性、産後１年を経過しない女性労働者（以下「妊産婦」という。）であって請求した者及び１８歳未満の者については、第２項による時間外労働又は休日に従事させない。

５　災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第１項から前項までの制限を超えて、所定労働時間外又は休日に労働させることがある。ただし、この場合であっても、請求のあった妊産婦については、所定労働時間外労働又は休日労働に従事させない。

（深夜業）

第４２条　会社は、業務の都合により、深夜時間（２２時００分から翌日５時００分）に勤務させることがある。
２　前項にかかわらず、１８歳に達するまでの者、妊産婦、および育児・介護休業法に定めるところにより深夜業の制限を申し出た社員は、深夜時間には就業させない。

（代休）

第４３条　第４１条（時間外及び休日労働等）について、休日労働した社員は、代休の取得を申し出ることができる。

２　前項の代休が付与された場合、法定休日労働については、労働基準法所定の割増賃金（３５％）のみを支払う。また、時間外労働に該当する場合については労働基準法所定の割増賃金（２５％）のみを支払う。

３　代休は、休日労働が行われた日より起算して１ヶ月以内に取得することとする。

（勤務間インターバル）

第４４条　いかなる場合も、従業員ごとに１日の勤務終了後、次の勤務の開始までに少なくとも、１１時間の継続した休息時間を与える。ただし、災害その他避けることができない場合は、この限りではない。

２　前項の休息時間の満了時刻が、次の勤務の所定始業時刻以降に及ぶ場合、当該始業時刻から満了時刻までの時間は労働したものとみなす。

（欠勤・遅刻・早退）

第４５条　社員は、定められた就業時間を守らなければならない。

２　公共交通機関等の遅延により、遅刻、欠勤が生じた場合は、その事由を証明する書類を提出しなければならない。

３　欠勤、遅刻、早退により不就労時間が発生した場合には、その時間についての賃金は支給しない。

（欠勤・遅刻・早退の連絡）

第４６条　やむを得ず欠勤する場合には、必ず欠勤日の前日までに所属長に連絡し、承諾を得なければならない。前日までに申し出る余裕がない場合は、始業時刻の３０分前までに電話により連絡して、所属長の承諾を得なければならない。

２　公共交通機関等の遅延、台風等の天候災害等のため遅刻するときは、始業時刻の３０分前までに電話により連絡して、所属長の承諾を得なければならない。

３　やむを得ない理由により早退することとなった場合には、事前に所属長の承諾を得なければならない。

４　前３項に規定する事前の承諾が得られない事情がある場合には、後日速やかに所属長に届け出て、その承諾を得なければならない。

５　会社に連絡せず、欠勤、遅刻、あるいは早退をした場合には、懲戒処分を科すことがある。なお、欠勤、遅刻、早退の理由が明らかに本人の過失である場合にも同様とする。

（年次有給休暇）

第４７条　会社は、社員に対し、４月１日より３月３１日を算定年度、４月１日を基準日とし、労働基準法第３９条の規定に従い、勤続年数に応じて以下の区分により年次有給休暇を与える。ただし、年次有給休暇を付与される者は、前年度の全労働日の８割以上出勤した者に限る。

２　４月１日時点で在籍し、算定年度における出勤率が８割以上の社員には、３月３１日時点の勤続年数に応じ、当該年度において次の日数の年次有給休暇を与える。

３　年次有給休暇年度の途中に採用された社員については、採用日より勤続満６ヶ月を経過した時点で、１０日間の年次有給休暇を付与する。採用日以降最初に到来する基準日の前日までの間が６ヶ月以下の者（１０月１日から３月３１日までに採用された者）であっても、採用日より勤続６ヶ月を経過することを条件とし、それ以降採用に到来する基準日に１１日の年次有給休暇を付与するものとする。

４　社員は、年次有給休暇を取得しようとするときは、取得しようとする日の少なくとも１０労働日前までに、取得する日を指定して届け出なければならない。会社は原則、社員があらかじめ請求する時季に取得させるが、事業の正常な運営に支障があるときは社員の指定した日を変更することがある。

５　前項の規定にもかかわらず、従業員の過半数を代表する者との書面協定により各社員の有する年次有給休暇のうち５日を超える日数についてあらかじめ期日を指定して与えることがある。

６　年次有給休暇が１０日以上与えられた社員に対しては、第４項の規定にかかわらず、付与日から１年以内に、当該社員の有する年次有給休暇日数のうち５日について、会社が社員の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、社員が第４項又は第５項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。

７　第１項及び第２項の出勤率の算定に当たっては、下記の期間については出勤したものとして取り扱う。

1. 年次有給休暇を取得した期間
2. 産前産後の休業期間
3. 育児・介護休業法に基づく育児休業及び介護休業した期間
4. 業務上の負傷又は疾病により療養のために休業した期間
5. 生理休暇を取得した期間

８　社員（交代夜勤除く）は、会社が事前に承認した場合、半日単位で年次有給休暇を取得することができる。ただし、１年度あたり１０回を限度とする。また、半日休暇を取得した場合の始業・終業時刻は以下のとおりとする。

• 午後半休：１３時００分～所定の終業時刻
• 午前半休：所定の始業時刻～１２時００分

（年次有給休暇の時間単位での付与）

第４３条　会社は、労働者代表との書面による協定に基づき、前条の年次有給休暇の日数のうち、１年について５日の範囲で次により時間単位の年次有給休暇（以下「時間単位年休」という。）を付与する。

２　時間単位年休付与の対象者は、すべての社員とする。

３　時間単位年休を取得する場合の、１日の年次有給休暇に相当する時間数は、以下のとおりとする。

1. 所定労働時間が６時間を超え７時間以下の者…７時間
2. 所定労働時間が７時間を超え８時間以下の者…８時間
3. 所定労働時間が８時間を超え９時間以下の者…９時間

４　時間単位年休は１時間単位で付与する。

５　本条の時間単位年休に支払われる賃金額は、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の１時間当たりの額に、取得した時間単位年休の時間数を乗じた額とする。

６　上記以外の事項については、前条の年次有給休暇と同様とする。

（年次有給休暇の繰り越し）

第４４条　社員は、付与日から１年以内に取得しなかった年次有給休暇につき、付与日から２年以内に限り繰り越して取得することができる。　

２　前項について、繰り越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇のいずれも取得できる場合には、繰り越された年次有給休暇から取得するものとする。

（産前産後休業）

第４５条　６週間以内（多胎妊娠の場合は１４週間以内）に出産予定の女性社員は、その請求によって休業することができる。

２　会社は、原則として産後８週間を経過しない女性社員を就業させることはない。ただし、産後６週間を経過した女性社員から請求があった場合には、医師が支障ないと認めた業務に就かせることがある。

３　産前産後の休業を取得した日については、賃金を支給しない。

４　産前産後の休業を取得しようとする女性社員は、原則として少なくとも休業開始日の１ヶ月前までに申し出なければならない。

（母性健康管理のための措置および休暇）

第４６条　妊産婦である女性社員から母子健康法に基づく保健指導、または健康診査を受けるために、通院休暇の請求があったときは、次の範囲で休暇を与える。ただし、医師または助産師（以下「医師等」という。）がこれと異なる指示をしたときは、その指示により必要な時間とする。

1. 産前の場合
   • 妊娠２３週まで：４週に１回
   • 妊娠２４週から３５週まで：２週に１回
   • 妊娠３６週から出産まで：１週に１回
2. 産後（１年以内）の場合：医師等の指示により必要な時間

２　通院休暇を取得した日および時間については、賃金は支給しない。

３　妊産婦である女性社員から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があったときは、次の措置を講ずる。

1. 妊娠中の通勤緩和措置として、通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として２時間の勤務時間の短縮又は２時間以内の時差出勤を認める。
2. 妊娠中の休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長や休憩の回数を増やす。
3. 女性社員が、その症状等に関して指導された場合は、医師等の指導事項を遵守するための作業の軽減や勤務時間の短縮、休業等の措置をとる。

（生理休暇）

第４７条　生理日の就業が著しく困難な女性社員から請求があったときは、必要な期間休暇を与える。

２　生理休暇を取得した時間、日については賃金を支給しない。

（育児時間）

第４８条　生後１年未満の生児を育てる女性社員から請求があったときは、休憩時間の他１日について２回、１回について３０分の育児時間を与える。
２　育児時間を取得した時間については、賃金を支給しない。

（育児・介護に関する休業および休暇等）

第４９条　社員のうち必要のある者は、育児・介護休業法に基づく育児休業、出生時育児休業、介護休業、子の看護等休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等（以下「育児・介護休業等」という。）の適用を受けることができる。

２　育児・介護休業等の取扱いについては、「育児・介護休業等に関する規則」で定める。

（不妊治療休暇）

第５０条　社員が不妊治療のための休暇を請求したときは、年５日を限度に休暇を与える。

２　労働者が不妊治療のための休業を請求したときは、休業開始日の属する事業年度（毎年４月１日から翌年３月３１日まで）を含む引き続く５事業年度の期間において、最長１年間を限度に休業することができる。

３　１項の休暇および２項の休業を取得した日については、賃金を支給しない。

（慶弔休暇）

第５１条　社員が次の各号に該当したときは、慶弔休暇を取得することができる。

1. 本人が結婚するとき：連続５日（入籍日の翌日を起算日として６ヶ月以内に取得するものとする）
2. 子女（養子を含む）が結婚するとき：連続２日
3. 配偶者が出産するとき：連続２日
4. 配偶者・父母（養父母を含む）、および子女（養子を含む）が死亡したとき：連続３日
5. 祖父母（養祖父母を含む）、および兄弟姉妹が死亡したとき：連続２日
6. 配偶者の父母（養父母を含む）、および孫が死亡したとき：連続２日
7. 兄弟姉妹の配偶者、配偶者の祖父母、および配偶者の兄弟姉妹が死亡したとき：１日

２　前項の休暇日数には、第４章（労働時間、休憩および休日）の休日を含む。

３　社員は、慶弔休暇を取得しようとする場合、会社に対し、事前に書面により申請し、その許可を得なければならない。ただし、やむを得ず事前に申請することができない場合、事後速やかに申請し、許可を得ることとする。

４　本条の慶弔休暇期間中は、賃金を支給しない。

（裁判員休暇）

第５２条　社員が裁判員若しくは補充裁判員となった場合又は裁判員候補者となり、当該社員から申請があったときは、次のとおり休暇を与える。

1. 裁判員又は補充裁判員となり、裁判審理に参加するとき：必要な日数
2. 裁判員候補者となり、選任手続きのために裁判所に出頭するとき：必要な時間

２　裁判員休暇を取得する場合には、裁判所から交付される証明書を添付の上、会社に対して、１ヶ月前までに、書面により申請しなければならない。

３　本条の裁判員休暇期間中は、通常賃金を支給する。

（賃金の定義）

第５８条　賃金とは、給与、手当、棒給等の名称を問わず労働の対償として会社が社員に支払うすべてのものをいう。

２　不就労日、不就労時間については原則として賃金を支給しない。

（賃金の構成）

第５９条　賃金の構成は以下のとおりとする。

• 基本給
• 諸手当
  • 通勤手当
  • 住宅手当
  • 家族手当
  • 役職手当
  • 精勤手当
• 割増賃金
  • 時間外割増賃金
  • 休日割増賃金
  • 深夜割増賃金

（賃金の支払い方法）

第６０条　賃金は、前月１６日から起算して、当月１５日に締め切って計算し、当月２５日に支払う。ただし、支給日が休日の場合には、その直前の労働日に繰り上げて支払うものとする。

２　賃金は、全額直接社員本人に通貨で支払う。ただし、社員の同意により、指定する金融機関の本人口座へ振り込むことができる。

３　前各項の規定にかかわらず、次に掲げるものは支払うべき賃金から控除する。

1. 賃金にかかわる所得税、および地方税
2. 社会保険料、雇用保険料等法令で定められた保険料
3. 従業員の過半数を代表する者との書面により協定されたもの

（諸手当の支給開始および終了）

第６１条　法に定める割増賃金を除く諸手当は、支給要件に該当した日が属する賃金計算期間の次の賃金計算期間（ただし採用時に支給することが確定している場合には最初の賃金計算期間）から支給を開始し、支給要件に該当しなくなった日の属する賃金計算期間まで支給を行う。

２　社員は、支給を受けていなかった手当についてその要件を満たしたとき、あるいは支給を受けている手当について、その要件を満たさなくなったときは、速やかに会社に申告しなければならない。

３　前項に定める要件を満たしたことの申告が遅れた場合には、申告のあった日から権利が発生したものとみなす。また、要件に該当しなくなったことの申告が遅れたことにより、支給を受けた手当は会社に返還しなければならない。

（日割および時間割計算）

第６２条　賃金は、賃金計算期間の途中において、採用、休職、復職、退職、または解雇されたとき、もしくは異動、懲戒、あるいは賃金体系の変更などにより、賃金の額に変更があった場合は、特に定めるものの他、日割、または時間割計算により支給する。

２　日割計算とは、一賃金計算期間の賃金を、当該賃金計算期間の所定労働日数で除するものとする。

３　時間割計算とは、日割計算により求めた賃金日額を１日の所定労働時間で除するものとする。

（欠勤時等の賃金控除）

第６３条　社員が、欠勤、遅刻、早退、および就業時間中に私用外出をしたときには、その不就労時間に相当する賃金を前条（日割および時間割計算）に定める日割、または時間割計算により算出し、その分を控除する。

（休暇等取得時の賃金）

第６４条　年次有給休暇を取得した期間は所定労働時間を労働したときに支払われる通常の賃金を支給する。ただし、退職について承諾を得た社員が有給休暇を取得した場合、その日についての通勤手当は支給しない。

２　裁判員休暇を取得した期間は所定労働時間を労働したときに支払われる通常の賃金を支給する。

３　育児・介護休業期間（勤務時間の短縮の場合は短縮された時間）、および前項に定める以外の休暇および休業期間については、特段の定めがない限り、賃金は支給しない。

４　社員が休職し、または休職を命じられた場合、その期間の賃金は支給しない。

（休業手当）

第６５条　会社の責に帰すべき事由により社員を休業させた場合は、民法第５３６条２項の適用を排除し賃金を支給せず、労働基準法第２６条に定める平均賃金の１００分の６０の休業手当のみ支払う。

（賃金の非常時払い）

第６６条　社員又はその収入によって生計を維持する者が、次のいずれかの場合に該当し、そのために社員から請求があったときは、賃金支払日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払う。

1. やむを得ない事由によって１週間以上帰郷する場合
2. 結婚又は死亡の場合
3. 出産、疾病又は災害の場合
4. 退職又は解雇により離職した場合

（基本給）

第６７条　基本給は、月給制とし、社員各人の職務内容、勤務成績、意欲、技能、経験及び年齢等を総合考慮のうえ決定する。

（通勤手当）

第６８条　社員の居住地から会社までの経済的、かつ時間的にもっとも合理的な経路により算定した公共交通機関、および駐輪場の費用を支給する。

２　電車により通勤する場合には、６ヶ月間の定期券代相当額を次の時期に分けて支給する。

1. ９月～翌年２月分：９月支給
2. ３月～８月分：３月支給

３　通勤手当の支給を受けようとする社員は、会社が定める様式により届け出を行わなければならない。なお、届け出を受けた経路について、会社が審査の上、経済的、かつ時間的に不合理であると認めた場合には、会社が定めた経路による額を支給することがある。

４　２項に基づき定期券代の支給を受けた社員が、期間の途中で退職する場合には、退職日の翌日以降または有給休暇を取得した日について定期券代相当額を日割計算し、会社に返還させるものとする。

５　公共交通機関の事故による運行中止、または遅延等により、タクシー等の届け出のあった方法以外の手段により出勤した場合にかかった費用については、都度実費精算とする。

６　マイカーによる通勤は、公共交通機関の利用が困難である場合、重量物の運搬を要する場合等の事情がない限り、原則として禁止するものとし、やむを得ずマイカーを利用して通勤する場合には、あらかじめ会社に届け出をするものとする。

（住宅手当）

第６９条　賃貸借、または自己の名義により購入した住居に住む社員に対して、その費用の一部を支給する。

２　原則として、住宅手当の額は月額20,000円とする。ただし、通勤手当の額と合計して月額50,000円を超えないものとする。

３　住宅手当と通勤手当については、通勤手当の支給を優先する。

（家族手当）

第７０条　家族手当は、次の家族を扶養している労働者に対し支給する。

1. １８歳未満の子：１人につき、月額5,000円
2. ６５歳以上の父母：１人につき、月額3,000円

（役職手当）

第７１条　役職手当は、以下の職位にある者に対し支給する。

• 部長：月額90,000円
• 課長：月額60,000円
• 係長：月額30,000円

２　昇格によるときは、発令日の属する賃金月から支給する。この場合、当該賃金月においてそれまで属していた役職手当は支給しない。

３　降格によるときは、発令日の属する賃金月の次の賃金月から支給する。

（精勤手当）

第７２条　精勤手当は、当該賃金計算期間における出勤成績により、次のとおり支給する。

1. 無欠勤の場合：月額10,000円
2. 欠勤１日以内の場合：月額5,000円

２　前項の精勤手当の計算においては、次のいずれかに該当するときは出勤したものとみなす。

1. 年次有給休暇を取得したとき
2. 業務上の負傷又は疾病により療養のため休業したとき

３　第１項の精勤手当の計算に当たっては、遅刻又は早退２回をもって、欠勤１日とみなす。

（割増賃金）

第７３条　時間外割増賃金、休日割増賃金、深夜割増賃金は、法定時間外、法定休日あるいは深夜時間帯に勤務することを命ぜられ、または承認を得てその勤務に服した社員に支給する。

２　前項の割増賃金の計算式を次のように定める。

基準内賃金 ÷ 月平均所定労働時間 ✕ 割増率 ✕ 労働時間

３　前項の数式において次の通り定める。

1. 基準内賃金とは、基本給に住宅手当を加えた金額とする。
2. 月平均所定労働時間とは、１年間の総所定労働時間を１２で除した時間とする。
3. 割増率は次の通りとする。　
   • 時間外割増（月４５時間以下の部分）：１２５％
   • 時間外割増（月６０時間を超える部分）：１５０％
   • 法定休日割増：１３５％
   • 深夜割増：２５％
4. 労働時間とは、本規則に定める手続きを経て承認を得た時間のみをいう。

４　役職手当の支給を受ける役職者については、時間外割増賃金、休日割増賃金の支給対象としない。ただし、役職手当の支給を受ける役職者が、労働基準法上の監督、または管理の地位にある者に該当しない場合には、この限りではない。

（１年単位の変形労働時間制に関する賃金の精算）

第７４条　１年単位の変形労働時間制の規定（第３４条及び第３５条）により労働させた期間が、当該対象期間より短い社員に対しては、その社員が労働した期間を平均し１週間当たり４０時間を超えて労働させた時間（前条の規定による割増賃金を支払った時間を除く。）については、前条の時間外労働についての割増賃金の算式中の割増率を１２５％として計算した割増賃金を支払う。

（代替休暇）

第７５条　１ヶ月の時間外労働が６０時間を超えた社員が希望するときは、労使協定に基づき、次により代替休暇を与えるものとする。

２　代替休暇を取得できる期間は、直前の賃金締切日の翌日から起算して、翌々月の賃金締切日までの２ヶ月とする。

３　代替休暇は、半日又は１日で与える。この場合の半日とは、以下のとおりとする。

• 午前：始業時刻～１２時００分
• 午後：１３時００分～終業時刻

４　代替休暇の時間数は、１か月６０時間を超える時間外労働時間数に換算率を乗じた時間数とする。この場合において、換算率とは、代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率５０％から代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率２５％を差し引いた２５％とする。また、社員が代替休暇を取得した場合は、取得した時間数を換算率（２５％）で除した時間数については、２５％の割増賃金の支払わないこととする。

５　代替休暇の時間数が半日又は１日に満たない端数がある場合には、その満たない部分についても有給の休暇とし、半日又は１日の休暇として与えることができる。ただし、前項の割増賃金の支払を要しないこととなる時間の計算においては、代替休暇の時間数を上回って休暇とした部分は算定せず、代替休暇の時間数のみで計算することとする。

（賞与）

第７６条　賞与は、当該年度の会社の営業成績に応じ、社員の勤務成績を勘案して査定し、支給当日に在籍する社員にのみ支給する。

２　前項の定めにかかわらず、会社の経営状態、社会の経済情勢により、支給しないことがある。

（算定期間および支給日）

第７７条　賞与の算定対象期間および支給日は、以下のとおりとする。

２　前項の定めにかかわらず、会社の経営状態、社会の経済情勢により、支給しないことがある。

（昇給）

第７８条　昇給は、勤務成績その他が良好な社員について、毎年４月１日をもって行うものとする。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は、行わないことがある。

２　顕著な業績が認められた社員については、前項の規定にかかわらず昇給を行うことがある。

３　昇給額は、社員の勤務成績等を考慮して各人ごとに決定する。

（端数処理）

第７９条　１ヶ月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に１時間未満の端数がある場合、３０分未満の端数は切り捨て、それ以上は１時間に切り上げるものとする。

２　１時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、５０銭未満の端数は切り捨て、それ以上は１円に切り上げるものとする。

３　１ヶ月における時間外労働、休日労働、深夜業の各々の割増賃金の総額に１円未満の端数が生じた場合、前項と同様に処理することとする。

（定年）

第８０条　社員の定年は、満６５歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。

２　前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない社員については、最長満７０歳に達する日までこれを継続雇用する。

３　前項に基づき再雇用される社員については、１年毎に労働契約を締結し、労働条件を決定する。

（退職）

第８１条　前条に定めるもののほか、社員が次のいずれかに該当するときは、退職とする。

1. 退職を願い出て会社が承認したとき、又は退職願を提出して３０日を経過したとき
2. 期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき
3. 第１９条に定める休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき
4. 死亡したとき
5. 社員の行方が不明となり、５０日を経過し、会社も所在を知らないとき

２　前項１号により退職を希望する社員は、退職をしようとする日の１ヶ月前までに退職の申し出をしなければならない。

３　前項の退職の申し出が、所属長により受理されたときは、会社がその意思を承認したものとみなす。この場合において、原則として、社員はこれを撤回することはできない。

４　労働者が退職し、又は解雇された場合、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付する。

（普通解雇）

第８２条　従業員が、次の各号のいずれかに該当するときは、普通解雇とする。

1. 能力不足、または勤務成績が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき
2. 業務上の負傷又は疾病による療養の開始後３年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって、従業員が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（会社が打ち切り補償を支払ったときを含む。）
3. 精神または身体の障害により業務に耐えられないとき
4. 試用期間中または終了後において、従業員として不適格であると認められたとき
5. 第１０３条第２項に定める懲戒解雇事由に該当する事実が認められたとき
6. 事業の運営上又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由により、事業の縮小又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なとき
7. 協調性を欠き、他の従業員の業務遂行に悪影響を及ぼすとき
8. その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき
9. 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないとき

２　前項の規定により従業員を解雇する場合は、会社は少なくとも３０日前に予告をする。予告しないときは、平均賃金の３０日分以上の手当を解雇予告手当として支払う。ただし、予告の日数については、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することができる。

３　前項の規定は、労働基準監督署長の認定を受けて従業員を第１０２条第１項第６号に定める懲戒解雇にする場合又は次の各号のいずれかに該当する従業員を解雇する場合は適用しない。

1. 日々雇い入れられる従業員（ただし、１ヶ月を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
2. ２ヶ月以内の期間を定めて使用する従業員（ただし、その期間を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）
3. 試用期間中の従業員（ただし、１４日を超えて引き続き使用されるに至った者を除く。）

４　第１項の規定による従業員の解雇に際して従業員から請求のあった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。

（解雇制限）

第８３条　前条（普通解雇）の定めるところにかかわらず、次に掲げる休業期間、およびその後３０日間については、事業の継続が不可能となった場合を除き解雇を行わない。ただし、当該期間中であっても解雇予告を行うことはある。また１号の事由による場合は、打切補償を支払った場合には解雇を行うことがある。

1. 業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業する期間
2. 産前産後のための休業期間

（退職金の支給）

第８４条　社員が退職し又は解雇されたときは、この章に定めるところにより退職金を支給する。ただし、第１０３条第２項により懲戒解雇された者には、退職金の全部又は一部を支給しないことがある。

２　継続雇用制度の対象者については、定年時に退職金を支給することとし、その後の再雇用については退職金を支給しない。

（退職金の額）

第８５条　退職金の額は、退職又は解雇の時の基本給の額に、勤続年数に応じて定めた下表の支給率を乗じた金額とする。

２　第１９条により休職する期間については、会社の都合による場合を除き、前項の勤続年数に算入しない。

（退職金の支払時期）

第８６条　退職金は、支給事由の生じた日から２ヶ月以内に、退職した社員（死亡による退職の場合はその遺族）に対して支払う。

（安全衛生）

第８７条　会社は、事業場における安全衛生の水準の向上を図るため、本章に定める各種措置を継続的、かつ計画的に講ずることにより、快適な職場環境を形成するように努めることとする。

（衛生推進者）

第８８条　会社は、安全衛生の確保を図るに当たり衛生推進者を選任する。

２　社員は、衛生推進者の指示に従い、常に災害防止に努めなければならない。

３　衛生推進者は、次の各号に定める指針に基づき、従業員に対し適切な指示を与えなければならない。

1. 従業員の危険、または健康障害の防止
2. 従業員の安全、または衛生のための教育
3. 健康診断の実施その他健康保持増進のための各種の措置
4. 労働災害の原因の調査、および再発防止

４　会社は、１項に基づき選任した衛生推進者に対し、その職務の遂行に必要と認められる範囲で、職務を実行するための権限を与える。

（安全衛生に関する遵守事項）

第８９条　社員は安全衛生の確保のため、特に下記の事項を遵守しなければならない。

1. 取扱い指定者以外の者は、有害物質や、危険物等の取扱いをしないこと
2. 機械設備、工具等の就業前点検を徹底すること。また、異常を認めたときは、速やかに会社に報告し、指示に従うこと
3. 安全装置を取り外す等、その効力を失わせるようなことはしないこと
4. 保護具の着用が必要な作業については、必ず着用すること
5. ２０歳未満の者は、喫煙可能な場所には立ち入らないこと
6. 受動喫煙を望まない者を喫煙可能な場所に連れて行かないこと
7. 立入禁止又は通行禁止区域には立ち入らないこと
8. 常に整理整頓に努め、通路、避難口又は消火設備のある所に物品を置かないこと
9. 監督、または管理の地位にある者は、事故防止に万全を期すこと
10. 風水害、火災、その他の非常災害による被害対策に留意し、職場ごとに修繕等必要な措置を講じること
11. 火災等非常災害の発生を発見したときは、直ちに臨機の措置をとり、　上長に報告しその指示に従うこと

（安全衛生に関する就業制限）

第９０条　会社は、次の各号のいずれかに該当する社員については、その就業を禁止する。

1. 病毒伝播の恐れがある伝染症の疾病にかかった者（新型コロナ、インフルエンザ、ノロウィルス、およびその疑いのある者を含む）
2. 心臓、腎臓、肺等の疾病で労働のため、病勢が著しく増悪する恐れのある疾病にかかった者
3. 前各号に準ずる疾病で、厚生労働大臣が定める疾病にかかった者
4. 前各号の他、感染症法等の法令に定める疾病にかかった者

２　前項の規定にかかわらず、会社は、当該社員の心身の状況が業務に適しないと判断した場合、または当該社員に対して、医師、および国等の公の機関から外出禁止、あるいは外出自粛の要請があった場合は、その就業を禁止することがある。

３　前二項の就業制限の間は、賃金を支給しない。

（健康診断）

第９１条　会社は、採用時および１年に１回以上（深夜労働に従事する者は６ヶ月ごとに１回以上）、会社の指定する医師による定期健康診断を行う。社員は、その指示を拒んではならない。ただし、社員が採用前３ヶ月以内に健康診断を実施し、その結果を証明する書類を提出した場合には、受診した項目について、採用時の健康診断を受信することを要しない。

２　会社は、前項の健康診断を受診しなかった社員に対し、健康診断の受診、および診断書の提出を命ずることができる。また、正当な理由なく前項の健康診断を受診しない場合、第１１９条（懲戒）の規定により紹介処分を科す場合がある。

３　社員は、１項に規定する定期健康診断の結果に異常の所見がある場合には、会社の指定する医師による再検査を受診し、その結果を会社に報告しなければならない。

４　会社は、社員が正当な理由なく前項の再検査を受診しない場合、労務提供の受領を拒否する場合がある。

５　会社は、１項の定期健康診断、および３項の再検査以外にも、社員に対し、健康診断の受診、ないし会社の指定する医師への受診、およびその結果を報告することを命ずることがある。なお、その場合には前項の規定を準用する。

６　社員は、自らの精神疾患に注意し、うつ病、その他の身体生命に悪影響を及ぼす精神疾患を認めるときには専門医の診断を受け、その診断書を会社に提出しなければならない。

７　本条の健康診断に要した時間については、通常の賃金を支給する。

（長時間労働者に対する面接指導）

第９２条　会社は、社員の労働時間の状況を把握し、週４０時間を超える労働が１ヶ月当たり８０時間を超え、疲労の蓄積が認められる社員が申し出たときは、医師による面接指導を行う。

２　前項の面接指導の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。

（ストレスチェック）

第９３条　会社は、社員に対して毎年１回、定期に、医師、保健師等による心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を行う。

２　前項のストレスチェックの結果、ストレスが高く、面接指導が必要であると医師、保健師等が認めた社員に対し、その者の申出により医師による面接指導を行う。

３　前項の面接指導の結果必要と認めるときは、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等、必要な措置を命ずることがある。

（健康管理上の個人情報の取扱い）

第９４条　会社は、第９１条の健康診断（雇い入れ、定期、特殊、臨時）、提出された自発的健康診断、精密検査結果（二次健康診断を含む）、疾病診断書、医師からの意見書、過重労働対策による産業医等の面接結果等、その他就業規則、規程に基づき入手した社員の健康管理に必要な情報について、社員の健康管理、および人事管理の目的のために利用し、かつ健康管理に必要な場合には産業医、その他専門の医師に診断、意見を求めるために提出するものとする。

（安全衛生教育）

第９５条　会社は、社員に対し、雇入れの際及び配置換え等により作業内容を変更した場合、その従事する業務に必要な安全及び衛生に関する教育を行う。

２　社員は、安全衛生教育を受けた事項を遵守しなければならない。

（災害補償）

第９６条　社員が業務上の事由又は通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合は、労基法及び労働者災害補償保険法（以下「労災保険」という）に定めるところにより災害補償を行う。

２　前項にかかわらず、業務上の災害により休業した場合、休業開始３日間については、会社がその補償を行う。

３　社員が、故意、または重大な過失によって負った傷病等、あるいは労災保険が不支給決定となった場合、会社は、災害補償を行わない。

（打切補償）

第９７条　社員が、業務上負傷し、または疾病にかかり療養のため休業し、療養開始後３年を経過しても治らないときは、会社は、平均賃金の1,200日分の打切補償を支払うことにより、その後は労基法の規定による災害補償を打ち切ることができる。

２　前項にかかわらず、療養開始後3年を経過した日、またはその日後において、労災保険の傷病補償年金が支払われている場合は、打切補償を支払ったものと同様とする。

（民事上の損害との相殺）

第９８条　会社は、社員から業務上災害により民事上の損害賠償を求められた場合、該当事故を理由に既に会社からの傷害、生命保険金、見舞金、その他の名目で支給された額があるときは、その額を損害賠償より控除する。

（教育訓練）

第９９条　会社は、業務に必要な知識、技能を高め、資質の向上を図るため、社員に対し、必要な教育訓練を行う。

２　社員は、会社から教育訓練を受講するよう指示された場合には、特段の事由がない限り教育訓練を受けなければならない。

３　前項の指示は、教育訓練開始日の少なくとも２週間前までに該当労働者に対し文書で通知する。

（教育訓練の援助および費用負担）

第１００条　会社は、教育訓練に必要な費用の一部、あるいは全部を貸与することがある。

２　教育訓練の受講により、その利益が会社だけでなく、社員本人も享受するような場合において、当該教育訓練修了後、短期間（原則として2年以内）に社員が退職する場合には、当該教育訓練に関して会社が貸与した費用を会社に返還しなければならない。この場合、当該教育訓練の開始前に、双方合意の下に、費用返還に関する覚書を取り交わすものとする。

３　前項にかかわらず、業務上不可欠な教育訓練を受講する場合には、会社が費用の一部、あるいは全部を負担することがある。

（表彰）

第１０１条　社員が次の各号のいずれかに該当する場合には、審査のうえ表彰することがある。

1. 永年にわたって誠実に勤務し、その成績が優秀で、他の従業員の模範になると認められる場合
2. 品行方正、技術優秀、ならびに業務熱心で他の従業員の模範になると認められる場合
3. 会社の信用を高め、または業務を著しく向上させたと認められる場合
4. 業務上有益な発明、改良、もしくは考案をし、会社の運営に貢献したと認められる場合
5. 社会的功績があり、会社及び社員の名誉となったと認められる場合
6. 前各号に準ずる程度に善行、または功労があると認められる者

２　表彰は、原則として会社の創立記念日に行う。また、賞状のほか賞金を授与する。

（懲戒）

第１０２条　会社は、社員が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。

1. 譴責：始末書を提出させ、書面において警告を行い、将来を戒める。この場合、事前に面接を行う場合と、行わない場合とがある。
2. 減給：始末書を提出させて、減給する。ただし、１回につき平均賃金の１日分の半額、総額においては一賃金支払期の賃金総額の１０分の１を超えない範囲でこれを行う。
3. 出勤停止：始末書を提出させ、７労働日以内の出勤を停止する。その期間の賃金は支給しない。
4. 降職・降格：始末書を提出させ、さらに職制による身分の格下げを行う。
5. 諭旨解雇：懲戒解雇相当の事由がある場合で、本人に反省が認められるときは解雇事由に関し本人に説諭して解雇する。
6. 懲戒解雇：予告期間を設けることなく即時解雇する。ただし、労基法第２０条１項但し書の定める解雇予告除外事由がある場合には、解雇予告手当を支給しない。

（懲戒の事由）

第１０３条　社員が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、譴責、減給、出勤停止あるいは降職、降格処分とする。

1. 正当な理由なく無断欠勤があったとき
2. 正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき
3. 過失により会社に損害を与えたとき
4. 素行不良で社内の秩序及び風紀を乱したとき
5. 第２２条～第２９条に違反したとき
6. その他この規則に違反し又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき

２　社員が次のいずれかに該当するときは、論旨解雇あるいは懲戒解雇とする。ただし、改悛の情が顕著に認められること、過去の勤務成績が良好であったこと等を勘案し、譴責、減給、出勤停止あるいは降職、降格処分にとどめることがある。

1. 重要な経歴を詐称して雇用されたとき
2. 正当な理由なく無断欠勤が３日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき
3. 正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、３回にわたって注意を受けても改めなかったとき
4. 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき
5. 故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき
6. 会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき（当該行為が軽微な違反である場合を除く。）
7. 素行不良で著しく社内の秩序又は風紀を乱したとき
8. 数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないとき
9. 第２６条～第２９条に違反し、その情状が悪質と認められるとき
10. 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したとき
11. 職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは求め若しくは供応を受けたとき
12. 私生活上の非違行為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、会社の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき
13. 正当な理由なく会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき
14. その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき

（懲戒前の出勤拒否）

第１０４条　社員の行為が論旨解雇、および懲戒解雇事由ないしその恐れがある場合、調査、または審議決定するまでの間、出社を拒否することがある。

２　前項の場合、出社拒否の期間の賃金は支給しない。

（弁明の機会）

第１０５条　論旨解雇、または懲戒解雇事由に該当するとして、論旨解雇、または懲戒解雇になる恐れのある社員については、原則として、事前に弁明の機会を与える。

（公益通報者保護）

第１０６条　会社は、社員から組織的又は個人的な法令違反行為等に関する相談又は通報があった場合には、別に定める「公益通報者保護規程」により処理を行う。

（副業・兼業）

第１０７条　社員は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。

２　会社は、社員からの前項の業務に従事する旨の届出に基づき、当該社員が当該業務に従事することにより次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止又は制限することができる。

1. 労務提供上の支障がある場合
2. 企業秘密が漏洩する場合
3. 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
4. 競業により、企業の利益を害する場合

（社員情報の取扱い）

第１０８条　会社が、社員等の個人情報（退職者、および採用応募者の個人情報を含み、以下「社員情報」という）を収集する目的は、以下の通りとする。

1. 人事労務管理にかかわる諸手続きを行う際に、会社の人事担当者がその目的の限りにおいて使用する
2. 雇用契約の締結の際に会社に通知した、社員等の家族等の氏名、住所、電話番号等は、法令に基づく各種手続きの他、会社が定める諸規程に基づく各種手当の支給、および社員等に万一の事態が発生した際の緊急連絡先としてのみ使用する
3. 会社に勤務することが決定した満１８歳未満の者が会社に提出する、本人の年齢を証明する住民票記載事項証明書については、労基法第５７条１項を遵守する目的の限りにおいて使用する
4. 会社が行う適性検査等の結果は、今後、会社における人員配置を検討する際の資料としてのみ使用する

２　会社は、前項各号に準ずる目的のため、収集した社員情報を利用することがある。この場合、会社は、本人の同意を得るものとする。

（損害賠償）

第１０９条　本規則、諸規程、会社の命令、通達、あるいは民法等の諸法令に定められた事項に違反し、故意、または重大な過失により災害、または損害を会社あるいは第三者に及ぼしたときには、損害賠償を求めることがある。ただし、これによって本規則に定める懲戒を免れることはない。また、賠償の責任は退職後も免れない。

２　社員が、本規則に定められた服務規律に違反し、会社所有の消耗品、その他を私用に供したとき、その使用した物品の価額を限度として賠償させることがある。

（規則の改廃）

第１１０条　会社は、社会諸法令の制定あるいは改廃、社会経済情勢の変化、会社の経営方針、および運営状況等により本規則を改廃することがある。

２　本規則を改廃する場合には、従業員代表の意見を聴取して行う。

（附則）

第１１１条　本規則は、令和７年４月１日に制定し、同日から実施する。